中山大学人力10班文化之旅之伽蓝洁具企业走访

　　2015年6月13日9点20分，中山大学时代华商人力十班、部分人力老班和嘉宾朋友们准时集合在中大西门，23人统一乘坐大巴的队伍无一人晚到，为大家点赞！

　　一路上，大家欢歌笑语，“一只青蛙一张嘴”的游戏成为大家的破冰之始，“萝卜蹲”更是让小组组员配合无间、组间竞争达到白热化的程度，绕口令和唱歌的“特殊奖励”环节更是让大家笑得根本听不下来。趁热打铁，大家邀请每一名同学简单介绍自己，借着这个机会让走访出行的队伍迅速打成一片。

　　半途坏车的小小风波虽然让行程计划稍有变更，但丝毫没有让大家走访的心情有所减分，大家反而觉得仿佛春游一般多了很多乐趣，比如看到了帮忙推车的“中国好交警”，再比如大家拿薇姐的自拍杆好好美了一把。好心情再出发！

　　终于好事多磨，终于顺利抵达伽蓝！满满都是期待！

　　作为传统生产制造型企业，一走进伽蓝，大家就被墙上数十位十年元老明星墙所吸引，在这样一家劳动强度大、工作内容单一、工作环境不算好的企业，是什么让员工愿意风雨同舟十一载！

　　走过精心设计的企业发展历程展示通道，看到伽蓝把优秀员工像明星一样宣传的海报，看到企业丰富多样的活动展示，看到企业把每一种岗位的员工晋升通道都贴在墙上，看到绩效激励的薪资构成，我们的心里默默有了答案。

　　这里倡导团队的协作，组间的PK，这里关注“人”，尊重人才，充分激发员工的主观能动性。企业的中高层并不吝惜奖励和鼓励人才的创新和主人翁意识！

　　看到企业文化落地委员会的成员们雄赳赳气昂昂，骄傲的展示他们每天必做的早间操的时候，我们被深深的感染，也纷纷跟随舞动起来。这种企业文化是全民参与的热潮，并不是我们拍几张照片就能学得来的！

　　伟东大哥精心设计了每一个环节，无不让参访的同学心里暖暖的，满是佩服和感激。“我不听话”的游戏环节，大家热热闹闹……

　　这样暖心的伴手礼总该融化你的心吧？

　　更重磅的是伟东大哥用每一位班级同学照片拼成的心形，和制作的班级风采视频，里面的素材都是伟东大哥在班群的聊天记录里挖掘出来的，看到班级历程的点点滴滴，看到我们小时候的老照片甚至也被贴出来的时候，一下触到了泪点。如此高规格的待遇，周到的安排，热情的接待，伟东大哥，我们真的要发自内心的感谢你，感谢伽蓝！这真的是美妙的一天，真可谓不虚此行！

　　伽蓝企业文化是企业最大的亮点——伽蓝文化，以人为本作为核心理念，以“天道，师道，孝道”三者为主线，凸显“感恩诚信 务实 创新”这样的核心价值观。

　　体现在以下几个方面和细节点：

　　1、十一年来从未拖欠一天员工工资，以及货款。

　　2、打造客户平台，经销商大会，分区域交流会，经销店长培训。  

　　3、打造明星一般的企业优秀员工，主人翁意识，员工成就感。树立标杆，鼓励员工来学习优秀的工作成果和工作精神。

　　十周年年会，请回离职员工参与活动，不能忘记曾经为企业做出贡献的“挖井人”！

　　办活动——造场以此来挖掘优秀员工的潜质！

　　这个舞台是属于勇敢踏上来的员工！

　　常规活动（跟衣食住行接地气的传统活动相结合）：员工生日会，团队PK大赛-激励，端午节包粽子/厨艺大赛，中秋节包饺子，年度颁奖大会（分公司分别举办，互相PK）。

　　企业文化结果，激发所有员工的智慧——用众人的智慧，解决企业的问题，生发各种有限机制，向市场要钱！开源节流。

　　员工的智慧来给自己发工资，伽蓝文化实施方向——服务。“全心全意为员工服务，全心全意为客户服务”。

　　奖多罚少，只奖励第一名。

【绩效问题研讨环节】

　　伟东大哥的盛情款待叫大家心里非常感激，伽蓝绩效问题研讨环节，大家都卯足了劲儿，希望能用自己的智慧和经验为伟东大哥留下点什么！

　　问题1：隐瞒欺骗的行为怎么处理？需要追溯到企业制度和文化层面，要让员工知道欺瞒的后果和代价。

　　解决方案：明确流程，是否已经制定作业标准，有没有在查，查到怎么处理，有没有执行和落地。

　　问题2：绩效考核形式严重，绩效考核指标日常记录、表格不完善，月底各部门数据提报时，象征性提报数据严重，导致参与绩效考核人员每月平均分在93-95之间。

　　解决方案：建议——强制分布法（末尾淘汰的风险，“数一数二”），部门整体绩效与每个员工绩效结合评定，杜绝“轮流坐庄”的情况，人事部门监管。

　　人力资源部统一提交被考核人表格的模板及格式，按岗位及部门来精细化考核项目。（表格的规范化）绩效考核的工程量很巨大，建议考虑考核周期（推荐软件：pm2工程类企业使用，用于数据收集分析汇总）。目的宣导不到位，部门负责人的态度抵触、没有把其当做部门管理的工具。人力资源部核查考核表，给出专业的建议和调整，虚报，拖延申报要有惩罚机制！

　　问题3：绩效持续改进工作投入不足，每月18-20号上月绩效考核成绩才统计完成，很少做绩效总结会议，绩效数据及成绩反应出来的问题，没有跟踪改善环节。

　　解决方案：通过工资月结，财务报表等绩效统计数据来控制绩效考核的进度。在ERP系统统计出问题点，由委员会（类似于落地委员会）来监督完成。

　　目标管理与KPI相结合，全面预算管理（利润和费用都参与）。月度，季度财务分析会要在人力资源部绩效总结会之前开。人权财权相结合，联合管控，双管齐下，效果很好。

　　关联模式，集团只考核到中高层，分公司考核基层员工。OA没有规定考核数据提交时间节点，绩效考核体系不完善。考核需结合PDCA（计划(Plan)、实施(Do)、检查(Check)、行动(Action)），「企业文化紧扣核心价值观」。中高层带头做绩效考核总结会，身体力行。改善跟踪环节——总结会后要给出绩效改进方案，行动方案（落地的执行者）。

　　大家畅谈得如此激烈，惺惺相惜，时间都超时的时候，依旧意犹未尽！看来以后大家还可以尝试更多的此类落地的研讨活动，借助十班这个大智囊团来为大家解决实际的困难和问题！

【学员寄语】