营销管理MBA33班《打造巅峰销售团队》笔记分享

时代华商营销管理MBA33班
《打造巅峰销售团队— —营销人才甄选与团队构建》
学霸笔记分享

课程主题：《打造巅峰销售团队——营销人才甄选与团队构建》

主讲老师：龙平 老师

上课班级：时代华商营销管理MBA33班

五个结果：

1：天赋——解决时间，效率问题

2：标准——专业，精准

3：成长——投入，产出，回报率

4：特点——怎么把一个人的优势最大化

5：团队——如何实现团队成员的有效协作和高效化。

观点一：天赋

1：我们能够把人的本性改变多少？，（先天性格，后天的成长，经历，学识）

2：为什么成功的标准往往难以复制？（每个人都不一样）

3：什么是自然角色与扮演角色？

如何和性格内向的优秀员工谈话（包括客户）

1:创造一哥宽松的氛围

2：最好一对一沟通

3：积极的表扬对方 

4：鼓励对方说话，并认真倾听

5：探明员工的内心需求

6：帮助员工实现他的个人发展需求。

每个人都有自己的天赋，三种方法验证天赋：

1：测评

2：面试，问话

3：第三方评估，旁观者清

用10句话评估销售——

1：做什么事情让你无比兴奋，特别充实，很有感觉？（成交订单的瞬间）

2：你的领导和同事最看重你哪一点？（细心，认真）

3：你最厌恶做什么事情，做起来没感觉，被动的做？（太枯燥的事情）

4：你做什么事情可以做到一气呵成，轻车熟路，特别顺畅？（跟客户沟通）

5：你学什么学的特别快，有无师自通的感觉？（一切与工作有关的事情）

6：你做什么事情会忘记时间，如痴投入？（工作上任何事情）

7：你最能在哪方面帮到别人？（沟通）

8：你最希望朋友们评价你是哪种人？（真诚，热心）

9：你觉得你和同事相比在哪方面 是与众不同的？（细心）

10：你对自己性格的评估满意的是哪些方面，不满意的是哪些方面？（满意对工作认真细心负责任，不满意欠缺管理者的魄力）

让你身边的人说出5种优点——

成交时间短

外贸销售

国内渠道

顾问式方案

招标，工程，项目销售，大客户销售。

人才甄选评价需要的3个评价工具——

爱一行，才能干好一行！

选择的价值：学习C8之后的行动：

第一步：咨询岗位才标杆

5条值得深思的总结：

A:管理是一种残酷的爱

B：劝退一个人，是为了成就一个人

C：对弱者的鼓励和帮助，就是 对其天赋的抹杀

D：小白兔产生的根本原因是做了自己不擅长的事

E：选择前没有感情基础只有美好的期望，之后所积累的情感成为了一种巨大阻碍发展的包袱。

总结：

什么是小白兔

小白兔的危害

小白兔从哪里来

建立岗位标杆杜绝小白兔

小白兔的处理方案

怎样杜绝小白兔，处理小白兔——

篇章总结：人是不可能去改造一个人的，改造一个人不如重新选择一个人。

标准（怎么招聘业务员）

问题=标准—现状

没有标准也就解决不了问题。

招聘看3点：

1：招聘看简历（简历越适合越好）

2：看性格

3：看搭配

招聘5个法则——

1：你是个闲不住的人，没有事情做会难受，

2：你是个动作 快的人，行不行咱们干了再说

3：你是个表面温和内心要强的人，行不行咱们比了再说

4：你是个注重长远感情深度的人，而非表面的，是深度的

5：你是个有欲望的人

人生八大动机：财富，健康，享受，工作，权力，创新，情感，荣誉。

人理性格：擅长人际关系，培训辅导，激励和安抚；

原则性不强，不愿意做细节和重复的事情，容易理想化受伤害

物理性格：逻辑和理性，创新与规划，意志力强大；

对人不敏感，不善于表扬他人，容易忽略细节。

事圆性格：灵活，自由，大胆

不愿意遵守规则，不愿意做长期规划，容易冲动

事方性格；踏实认真，遵守规则，任劳任怨

不够灵活，缺乏创新，对理论和抽象的事物不感兴趣。

人才=个人优势*有效的训练*激励性上司

要么招到能干的人，要么自己干！

特点：人无缺点，只有特点 。人与人是完全不一样。成功，不是一个人单方面的行动。在没有读懂自己的天赋之前，请别告诉我你的努力和勤奋。

性格造成缺点有三种管理方式：

A：工具和系统，

B：当有问题的时候找人搭配互补，

C：换岗

1：战略容易被复制

2：团队必须支持战略

3：团队拥有独特的基因

4：战略与团队共表扬进才有价值

表扬的原则：

1：员工因为优秀而表扬

2：表扬要及时

3：表扬要具体

4：表扬讨论相关细节

5：表扬要公布于众

6：表扬要计入档案

7：表扬要善始善终，把表扬和批评分开

世界上没有完美的个人，但是团队可以做到完美。

招聘人的四大匹配——

1：能力匹配

2：性格匹配

3：期望值匹配

4：价值观匹配

发挥优势比改进短板更重要！

领导与管理

优秀领导者的条件描述：

1：向外看

2：整合资源

3：规划愿景

4：扩展疆土

5：激励人心

优秀管理者的条件描述：

1：向内看

2：利用资源

3：落实计

4：巩固成果

5：监控执行

1. 天赋——时间和效率；

2. 标准——专业而精准的招聘；

3. 成长——投入产出回报率；

4. 特点——优势最大化；

5. 团队——如何实现团队成员的协同和高效。

天赋

1. 我们能够把人的本性改造多少？

2. 为什么成功的标准往往难以复制？

3. 什么是自然角色与扮演角色？

如何和性格内向的优秀员工谈话？

1. 创造一个宽松的氛围

2. 最好一对一沟通

3. 积极的表扬对方

4. 鼓励对方说话并认真倾听

5. 探明员工的内心需求

6. 帮助员工实现他的个人发展需求

知道验证自己的天赋：

1. 测评；2.面试问话；3.旁观者清-第三方评估。

十句关键问话：

1. 做什么事情让你无比兴奋、充实，很有感觉？

2. 你的领导和同事最看重你哪一点？

3. 你最厌恶做什么事情？

4. 你做什么事情可以一气呵成，特别顺畅？

5. 你学什么学得特别快，无师自通？

6. 你做什么事情会忘记时间？

7. 你最能在哪些方面帮到别人？

8. 你最希望别人如何评价你？

9. 你觉得你在哪方面与众不同？

10. 你对自己性格的评估，满意是哪些方面，不满意是哪些方面？

案例分析：

销售分类：

1. 成交时间短、金额小；（门店导购）

2. 成交时间长、金额大；（外贸）

3. 国内渠道销售；

4. 顾问式销售；

5. 项目销售和大客户销售

人是很难改造的。

问题=标准-现状

招聘：1.看简历；2看性格；3看搭配。

五个法则：

1. 你是个闲不住的人，没有事情做会难受；

2. 你是个动作快的人；

3. 你是个表面温和，内心要强的人；

4. 你是个注重感情的长远和深度的人；

5. 你是个有欲望的人。

内在高于外在；选择大于培养；适合好于优秀；协同胜于英雄。

复制内部优秀员工

人生八大动机：

1. 财富 2.健康 3.享受 4.工作 5.权力 6.创新 7.情感 8.荣誉

性格评测：

人理：擅长人际关系、培训辅导、激励和安抚；原则不强，不愿做细节和重复的事，容易理想化受伤害；情怀，浪漫

物理：逻辑和理性、创新与规划，意志力强大；对人不敏感，不善于表扬她人；容易忽略细节。

事圆：灵活、自由、大胆；不愿遵守规则，不愿做长期规划，容易冲动。

事方：踏实认真，遵守规则；任劳任怨；不够灵活，缺乏创新，对理论和抽象的事物不感兴趣。

人的缺点分为两部分：由知识、技能产生的，由性格产生的。

人由性格引发的问题很难被改变，但可以被管理。

管理方式：

1. 工具和系统

2. 搭配和互补

3. 换岗

战略容易被复制；团队必须支持战略；团队拥有独特的基因；

战略与团队共进才有价值

表扬的方法：

1. 员工因为优秀而表扬；

2. 表扬要及时；

3. 表扬要具体；

4. 表扬要讨论相关细节；

5. 表扬要公布于众；

6. 表扬要记入档案；

7. 表扬要善始善终。

招聘的四个匹配：

1. 能力匹配；2.性格匹配；3.期望值匹配；4价值观匹配。

优秀领导者的条件描述：

1. 向外看；2.整合资源；3.规划愿景；4.扩展疆土；5.激励人心

优秀管理者的条件描述：

1. 向内看；2.利用资源；3.落实计划；4.巩固成果；5.监控执行

龙老师的课程主要讲的是关于如何打造团队，和招聘的，老师的课很有道理，也是生动有趣。但是在讲性格、天赋这方面我当时认为未免有点过于极端，后面我还转们去请教了我的一位长辈，倒也是解决了我心中的迷惑。

龙老师第一天的课程开篇就先将内容分成了五个模块，分别是天赋—标准—成长—特点—团队。选中有天赋的员工解决时间和效率的问题；确认标准让我们可以有专业、精准的招聘；看透员工的成长是我们招聘的投入产出回报率；挖掘员工的特点可以让员工的优势最大化；把合适的人组成一个团队可以实现内部的协作、协同高效化。

首先说天赋，天赋其中的重要组成部分是人的性格。一个性格跳脱的人难免不注重细节，但是他在对新的事物上会有浓厚的好奇心，所以这种人适合去做业务冲锋陷阵，而不适合做财务、仓管；一个内向的人信息缜密，做事细心，也许在算账、仓管方面是把好手，但是在公关应酬，搞团建等自然是力不从心。人的性格赋予人们特点，这些特点会让人在某方面会有长处，也会有短处。人们常常去改正自己缺点，相信只要有恒心，铁杵磨成针，但是强扭的瓜不甜，如果真的是没有天赋，也不喜欢，却因为别的约束而坚持，只会越错越深。至于什么样的性格，老师提供了一套测试题，这里就不一一赘述了。

除了老师的内容，我还是更想说说我自己的感悟。老师在课上过度宣扬老师但是我相信老师所说的那些对一部分人是很不爽的，难道人天生就只能去做某种特定的事情么，难道后天的努力真的是无用功么。我以前看过性格分析专家乐嘉的书，他对人的性格和个性进行了定义。性格是天生的，从娘胎里带出来的，决定的根本因素是遗传基因；而个性，是人在出生后所受的教育，耳语目染，环境慢慢养成的，是可以改变的。我认为，后天养成的能力可以有针对地弥补我们先天的短板，和先天的有事相辅相成。

老师所说的那些案例，都是把不擅长的事情作为专职，所以才会搞得一团糟。我的内向、不善交际在33班也算是出了名的，当时一一小姐姐的视频让我还是挺有共鸣的，感觉和我小时候一样。但是，原本我认为天赋只是上天的一份小礼物，没有了礼物人们也是能够用自己的努力弥补的，后天的努力也依然重要，而且并不一定比天赋弱。被老师这么一说，我当时心中其实泛起一种无力感，既然所有都是天注定，那么我的努力意义又何在呢。

课后，我专门去请教了我的一位长辈，他的天生粗线条，对数字不敏感，也无法长期静下心来，但是他明白，以后数据分析，看报表之类的都是必须要有的能力，所以他大专时选的是财务专业。虽然为了考会计证绞尽脑汁，但是当时的辛苦让他在日后分析公司的报表时可以举重若轻。虽然会计证已经过期多年，但是会计专业的知识带来的好处可是十分有用的。

而我，其实在家人，导师的建议下一直希望能够变得外向一点。虽然我已经有所进步，但与各位同学比起来，成效可以收拾事倍功半了。与陌生人的沟通还是让我感到不自在，要我刻意去融入某圈子，和人负责公关更是让我不舒服甚至反感。但是，我的转变还是为我带来很多益处的，从当初在人多的场合不敢说话，到现在稍作准备，能够流利地发表自己心中所想；从当初每日沉默无言，独自相处，到现在面对某个政治目标能够逼迫自己去尬聊，保持气氛不要冷场，这些都是实打实的进步。面对这个和10年前相比耳目一新的覃智朗，难道这种成果还不够成为我学习的动力么。所以，我的努力是有效的，需要继续努力。

选择比努力更重要

1. 天赋-时间与效率

2. 标准-专业而精准的招聘

3. 成长-投入产出回报率

4. 特点-优势最大化

5. 团队-如何实现团队成员的协同与高效化

天赋

1. 我们能把人的本性改变多少？

2. 为什么成功的标准往往难以复制？

3. 什么是自然角色与扮演角色？

如何与性格内向的优秀员工谈话？

1. 创造一个宽松的氛围

2. 最好一对一的沟通

3. 积极的表扬对方

4. 鼓励对方说话并认真倾听

5. 探明员工的内心需求

6. 帮助员工实现他的个人发展需求

如何选择合适的人

1测评

2.面试问话一问到底

3.第三方评估

1 做什么事情让你兴奋无比充实很有感觉？

2 你的领导最看重你哪一点？

3 你最厌恶做什么事情？

4 你做什么都可以做到一气呵成特别顺畅？

5 你学什么学的特别快，有无师自通的感觉？

6 你做什么事情会忘记了时间？

7 你最能在哪些方面帮到别人？

8 你最喜欢别人怎么评价你？

9 你觉得你同事在哪个方面，与众不同？

10 你对自己性格评估，满意是哪些方面？不满意是哪些方面？

选择大于培养，大于努力，大于勤奋

问题=标准-现状

招聘

1. 招聘看简历，越适合越好

2. 招聘看性格

3. 招聘看搭配

招聘标准

1. 内在高于外在

2. 选择大于培养

3. 适合好于优秀

4. 协同用于英雄

人生8大动机

财富 健康 享受 工作 权力 创新 情感 荣誉 

特点

人在改自己特点的时候优点也改掉了

特点越突出，同时缺点也突出

人的特点分为两个部分，第一部分是由知识经验技能缺陷造成的，第二部分是由于性格引发的。由于性格引发的很难被改变，但可以去管理，

1. 工具和系统

2. 找人搭配（互补）

3. 换岗

战略很容易复制

团队必须支持战略

团队拥有独立基因

战略团队共进才有价值

表扬

1. 员工因为优秀而表扬

2. 表扬要及时

3. 表扬要具体

4. 表扬要讨论相关细节

5. 表扬要公布于众

6. 表扬要进入档案

7. 表扬要善始善终，不能带有批评

这个世界没有完美的人，但团队可以做到完美

招聘四大原则

1. 能力匹配

2. 性格匹配

3. 期望值匹配

4. 价值观匹配

通过两天的学习，了解的天赋的重要的，尤其是在选择人材时，适合比优秀更重要。让一个有能力的人做他不擅长的领域，即使后天努力学习，也会做的很痛苦。如果能充分的发挥自己的长处，则事半功倍。每个人都有自己的特点，同时缺点也会很明显，短板则可以团队以及工具补足。团队协作当取所长，形成强有力的铁三角。从行业内、公司内部找到优秀团队的基团，分析找出他们的特点，加以复制。

解决五个目的：

1、天赋：与生俱来，解决时间、效率

2、标准：专业与精准

3、成长：投入与产出的回报率

4、特点：怎样把一个人的优势最大化

5、团队：如何实现团队成员的有效协同和高效化

金句：

选择比努力重要

选择比培养重要

选择大于勤奋

内在高于外在

选择大于培养

适合好于优秀

协同胜于英雄

人生八大动机：财富、健康、享受、工作、权力、创新、情感、荣誉

四大性格特点：

1、人理型：擅长人际关系、适合培训辅导、激励安抚；短板：原则性不强，不愿做细节和重复的事。

2、物理型：擅长逻辑理性、创新规则、意志力强大；短板：对人不敏感、不善于表扬他人、容易忽略细节。

3、事圆型：擅长灵活、自由、大胆；短板：不愿遵守规则、不愿做长期规划、容易冲动。

4、事方型：擅长踏实认真、遵守规则、任劳任怨；短板：不够灵活、缺乏创新、对理论和抽象的事不感兴趣。

人的性格没有好坏之分，只有特点

人的缺点分为两部分：

1、由知识、经验、技能引发的，需要培训

2、由性格造成的、原生态的，很难改变

由人性格引发的短板很难改变，但可以管理

有三种管理方式：1、工具和系统、流程；2、找人搭配、互补；3、换岗

招聘的原则：1、能力匹配；2、性格匹配；3、期望值匹配；4、价值观匹配

学会问问题：

1、做什么事情让你特别兴奋，无比充实，很有感觉？

2、你的领导和同事最看重你哪一点？

3、你最厌恶做什么事情？

4、你做什么事情可以做到一气呵成，特别顺畅？

5、你学什么事情最快，无师自通？

6、你做什么事情会忘记了时间？

7、你在哪些方面最能帮到别人？

8、你最希望别人说你是哪种人，朋友如何评价你？

9、你觉得你与同事们在一起，你哪一点最与众不同？

10、你对自己性格的评估，满意的是哪些方面，不满意的是哪些方面？

如何与性格内向的优秀员工谈话：

1、创造一个轻松的分为

2、最好一对一沟通

3、积极的表扬对方

4、鼓励对方说话，并认真倾听

5、探明员工的内心需求

6、帮助员工实现他个人的发展需求

一．员工招聘

1. 招聘看能力

2. 招聘看性格

3. 招聘看搭配

二．人生八大动机

1. 财富

2. 健康

3. 享受

4. 工作

5. 权利

6. 创新

7. 情感

8. 荣誉

三．招聘标准

1. 内在高于外在

2. 选择大于培养

3. 适合好于优秀

4. 协同用于英雄

四．人没有缺点，只有特点

人的特点分为两个部分，第一部分是由知识经验技能缺陷造成的，第二部分是由于性格引发的。由于性格引发的很难被改变，但可以去管理，

1. 工具和系统

2. 找人搭配（互补）

3. 换岗

五．C8测试解析：

人理：优势 擅长人际关系，培训辅导，激励和安抚

      短处 原则性不强，不愿做细节和重复的事，容易理性化受伤害

物理：优势 逻辑和理性 创新与规划  意志力强大

      短处 对人不敏感 不善于表扬他人 容易忽略细节

圆事：优势 灵活 自由 大胆

      短处 不愿遵守规则 不愿做长期规划  容易冲动

事方：优势 踏实认真 遵守规则 任劳任怨 

      短板 不够灵活 缺乏创新 对理论和抽象的事物不感兴趣

六．表扬

1. 员工因为优秀而表扬

2. 表扬要及时

3. 表扬要具体

4. 表扬要讨论相关细节

5. 表扬要公布于众

6. 表扬要进入档案

7. 表扬要善始善终，不能带有批评

这个世界没有完美的人，但团队可以做到完美

七．招聘

1 能力匹配   

2 性格匹配  

3 期望值匹配  

4 价值观匹配

招聘技巧：

1， 你是一个闲不住的人

2， 你是一个要强的人

3，表面温和内心要强

4，注重感情的长远和深度，不是表面的而是深层次的

5，你是个有欲望的人，你希望你老婆孩子过上好日子

八．人才成长：

1. 有效的训练

2. 激励型上司

3. 个人的优势

选择比努力更重要

1、天赋-时间与效率

2、标准-专业而精准的招聘

3、成长-投入产出回报率

4、特点-优势最大化

5、团队-如何实现团队成员的协同与高效化

天赋

1. 我们能把人的本性改变多少？

2. 为什么成功的标准往往难以复制？

3. 什么是自然角色与扮演角色？

如何与性格内向的优秀员工谈话？

1. 创造一个宽松的氛围

2. 最好一对一的沟通

3. 积极的表扬对方

4. 鼓励对方说话并认真倾听

5. 探明员工的内心需求

6. 帮助员工实现他的个人发展需求

如何选择合适的人

1 测评

2 面试问话一问到底

3 第三方评估

招聘业务员常问到的10句（了解他是否有天赋）

1.你做什么事情让你无比兴奋、充实很有满足感？

2你的领导和同事最看重你哪一点？

3你最厌恶做什么事情？

4你做什么都可以做到一气呵成特别顺畅、轻车熟路？（假如来到我们公司）

5你学什么学的上手特别快，无师自通？

6你做什么事情会忘记了时间？

7你最能在哪些方面帮到别人？

8你最希望别人或同事、领导如何评价你？

9你觉得和同事相比有哪些与众不同？

10你对自己的性格评估，满意和不满意有哪些？

问题=标准-现状

招聘

1. 招聘看简历，越适合越好

2. 招聘看性格

3. 招聘看搭配

招聘标准

1. 内在高于外在

2. 选择大于培养

3. 适合好于优秀

4. 协同用于英雄

人生8大动机

财富 健康 享受 工作 权力 创新 情感 荣誉 

特点

人在改自己特点的时候优点也改掉了

特点越突出，同时缺点也突出

人的特点分为两个部分，第一部分是由知识经验技能缺陷造成的，第二部分是由于性格引发的。由于性格引发的很难被改变，但可以去管理，

1. 工具和系统

2. 找人搭配（互补）

3. 换岗

战略很容易复制

团队必须支持战略

团队拥有独立基因

战略团队共进才有价值

表扬

1. 员工因为优秀而表扬

2. 表扬要及时

3. 表扬要具体

4. 表扬要讨论相关细节

5. 表扬要公布于众

6. 表扬要进入档案

7. 表扬要善始善终，不能带有批评

这个世界没有完美的人，但团队可以做到完美

招聘四大原则

1. 能力匹配

2. 性格匹配

3. 期望值匹配

4. 价值观匹配

团队是为了达成绩效和目标的，团队成员都担任着不同的角色，为了实现目标，团队中成员的构成，发挥的作用则十分关键，通过课程的学习，使我在甄选人才、构建团队及如何管理团队上有了新的认知，从而为达成绩效和目标有了更好的助力。

课程目标： 

1、天赋~时间、效率问题

2、标准~专业化、精准化

3、成长~投入产出回报率

4、特点~把每个人的优势最大化

5、团队~如何实现团队成员的协同、协作和高效化

一、 天赋  （选择大于努力、大于勤奋）

--我们能够把人的本性改造多少？

--为什么成功的标准难以复制？

-什么是自然角色和扮演角色？ 

1、 如何和性格内向的优秀员工谈话：

1） 创造一个宽松的氛围

2） 最好一对一沟通

3） 积极的表扬对方

4） 鼓励对方说话并认真倾听

5） 探明员工的内心需求

6） 帮助员工实现发展需求   

2、 如何知道是否有天赋：

1） 测评、测试

2） 面试、问话

3） 第三方评估

二、 标准：

销售根据客户的成交时间分成五~六个档次

1、 门店导购（时间短、成交金额小）

2、 外贸销售

3、 渠道销售

4、 顾问式销售

5、 招标、投标（时间周期长）

四、 特点 （没有优点、缺点，只有特点）

1、 发挥优势

2、 管理短板 ： 人的缺点和短板分为两部分：

a. 知识、技能、经验

b. 性格造成的弱势：粗心大意、丢三落四、冲动

※  性格很难改变，但可以被管理

三种方式：

1、工具和系统

2、当有问题的时候找人互补（搭配）

3、换岗

五、团队

★ 人生八大动机: 

1、财富

2、健康

3、享受

4、工作

5、权利

6、创新

7、情感

8、荣誉

★性格分类：

1、 人理类： 人际关系、培训辅导、激励安抚     

短板：原则性不强、不愿做细节及重复的事情，容易理想化受伤害

2、 物理类：逻辑和理性、创新与规划意志力强大

短板：对人不敏感、不善于表扬他人、易忽视细节、易冲动

3、 圆事类： 灵活、自由、大胆  

短板： 不遵守规则、不愿做长期规划、容易冲动

4、 事方类： 踏实认真、遵守规则、任劳任怨

短板： 不够灵活、缺乏创新、对理论和抽象的事物不感兴趣

※总结：1、招聘看简历 （简历看合适）：内在高于外在

            2、看性格 ： 选择大于培养

            3、看搭配： 合适好于优秀

每次来时代华商上课，都很补脑。谢谢时代华商这个平台，总是邀请辣么优秀又可以落地的老师给我们分享，指教。与其说这节课是人才甄选与团队构建，不如说是自我的一个内观。看清楚自己。

课程围绕着5个核心点来展开：

1、天赋（解决时间效率）

2、标准（招聘标准精准）

3、成长（投入产出回报率）

4、特点（怎样把一个人优化）

5、团队（如何实现团队人员的协同和高效）

企业成功的两个点：战略能力和组织能力。

企业主要看哪个重点：

1）战略容易复制          

2）组织必须支持战略          

3）组织拥有独特的基因    

4）战略与组织共进才有价值

天赋

选择大于努力（选对人才有机会）

忠诚源于平等，价值高于技术，道德高于能力，人性讲管理。

个人的优势*有效的训练*激励型的上司

人很难改造的，与其改造一个人，不如重新选对一个人。选择大于培养，选择大于勤奋。管理的第一要素是要选对人。

原材料采购系统58%  平台及培训系统17%  关键人才储备系统25%

小白兔产生的根本原因是做了自己不擅长的事。

管理是一种残酷的爱！劝退一个人，是为了成就一个人。对弱者给与鼓励与帮助，就是对其天赋的抹杀。选择前没有感情基础只有美好的期望，之后所积累的情感成为了一种巨大阻碍发展的报复。大脑与众不同。

人，没有优点和缺点，只有特点。

对于短版的三种方式：1、系统和程序 2、找人互补  3、换岗

创业型的企业失败的主要因素：补短版，不擅长的找人补。

标准

招聘标准：

1、业绩导向  

2、数据说话 

3、持续改进

数据：

1、看简历  

2、长相数据  

3、声音 

4、测评报告适合比优秀好

工作中有哲学，生活亦是如此。等风来，不如追风去，有梦想就去追。

大部分优秀的员工离开是和上司不和。情商高，是让别人舒服。

岗位胜任的四大要素

1、性格匹配                  

2、价值观匹配

3、期望值匹配                 

4、能力匹配

责任心（4种行为验证）

1、 如何匹配------------事中主动配合，乐于分担工作。

2、 如何担当------------事后承担过错，坚忍不拔前进。

3、 如何规划------------事先详尽规划，确保步骤合理。

4、 如何执行------------事中积极执行，确保进度和成果。所以，选择工作伙伴或是伴侣，要选互补的。

最后，龙老师的团队角色分配分析。很深奥！三个不同的角色，让我自己心里重新有了一个定位。刚好，自己暂时负责集团的储备干部的招聘与转正后的分配。龙老师的课很及时的给了我方向。需要再申请复训。

一，人才甄选的五个目标：

1，天赋——时间和效率，每个人的性格和天赋都不一样，选择合适做销售的人比培养一个人更重要，选择大于培养，选择大于努力，选择大于信任。

2，标准——如何实现精准专业招聘标准。

3，成长——投入产出回报率。

4，特点——如何将优势最大化。

5，团队——如何实现团队成员的有效协同和高效化。

我们能够把人的本性改造多少？

为什么成功的标准往往难以复制？

什么是自然角色与扮演角色？（中国55%外向、45%内向：实在、低调、肯干、业务人员单独沟通1对1，有准备 、表扬、）

二，如何同性格内向的优秀员工谈话？

1、创造一个宽松的氛围，营造谈话气氛；

2、最好是一对一沟通，性格内向的人更有想法和见解；

3、积极表扬对方，内向的人往往希望对方的认同和肯定；

4、鼓励对方说话并认真倾听；

5、探明员工的内心需求；

6、帮助员工实现他的个人发展需求。

三，用十句话评估面试者哪方面能力强，招聘者的问话技巧？

1、做什么事情能让你无比兴奋，无比充实，很有感觉？

2、你的领导和同事看中你哪点？

3、你最讨厌的事情是什么？

4、你做什么事情可以一气呵成，特别顺畅，不用教就可以上手？

5、你学什么学的特别快，无师自通？

6、你做什么事情会忘记时间，感觉时间teai过得特别快？

7、你最萌在哪些方面帮助别人？

8、你最希望别人怎么评价你，说你是哪种人？

9、你觉得与同事相比，你的哪点会与众不同？

10、你对自己性格哪些方面比较满意？哪些方面不满意？

四，怎样构建优秀的团队？

1、全员宣导绩效负责意识；

2、建立科学的考评系统；

3、引进末位淘汰机制；

4、寻找“杀手”型人才；

5、职业化辅导和专业谈判。

五、选择人才和构建团队的要素：

1、内在高于外在（职业定位测评，面试问话判断，面相评估技术）

2、选择大于培养（人才储备战略，职业道路规划）

3、适合好于优秀（人才标杆梳理，企业生命周期）

4、协同胜于英雄（团队有效匹配，内部流程梳理）

六，执行系统，具备高效执行力的一线员工：

1， 可信赖的经理

2， 团队目标设定

3， 团队绩效管理

4， 组织薪酬设计

5， 人才评鉴招募

6， 团队培训辅导

7， 团队有效激励

七，人生八大动机

① 财富。②健康。③享受。④工作。⑤权力。⑥创新。⑦情感。⑧荣誉。

八，招聘标准

  ①你是一个闲不住的人，没有事情做会难受。

  ②你是个动作快的人，行不行干了在说。

  ③你是个表面温和，内心要强的人。

  ④你是个注重感情，长远和有深度的人。

  ⑤你是个有欲望的人。

九，人理： 长处：人际关系，培训辅导，激励安抚。

短板：原则性不强，不愿做细节和重复的事，容易理想化受伤害。

物理： 长处：逻辑和理性，创新与规划，意志力强大。

短板：对人不敏感，不善于表扬他人，容易忽略细节。

圆事： 长处：灵活，自由，大胆。

短板：不愿遵守规则，不远做长期规划，易冲动。

事方： 长处：他是，认真，遵守规则，任劳任怨。

短板：不够灵活，缺乏创新，对理论和抽象不感兴趣。

十，人才

十一，表扬的7大原则：

1， 因优秀而表扬

2， 表扬要及时

3， 表扬要具体

4， 表扬讨论相关细节

5， 表扬要公布于众

6， 表扬要记入档案

7， 表扬要善时善终，与批判分别

十二，招聘的四大匹配

1， 能力匹配

2， 性感匹配

3， 期望值匹配

4， 价值观匹配

十三，总结

1， 团队有共同目标

2， 团队有分工协作

3， 团队有互联网

1，应聘者的要求

A做什么事情让你无比兴奋，特别充实，感觉

B你的领导同事最看重你哪一点

C，你最厌恶做什么事情被动的做？

D，你学什么学得最快无师自通

E，你做什么事情会忘记时间

F，最能哪些方面能够帮到别人

G，你觉得你和同事那些事情与众不同。

2，团队的要求

A工作业债

B诚实

C加班

D工作范围

E和客户聊

F对好的事情有动力对自己有所帮助和提升

G尽能力帮到别人

3，团才的提高和方法

A能力配备

B性格配备

C期望值配备

D价值观配备。

4，优秀领导者的条件描述

A向外看。B资源整合。C规划愿景。D扩展疆土。E人心激励。F落实计划。G巩固成果，H监控执行。

感受：龙平老师的课精彩有内容，互动性强，观点与知识参插其中，视频内容阐述问题的本质，记忆更加深刻，表达风趣，课堂创造了轻松的氛围，二天的培训，没有出小差的情况，跟着老师走，并且与我的工作关连性强，部分话题也是直指现实的痛点，给予我问题的核心与本质，也清楚了接下来的调整方向。

课程的目的：

1、天赋--时间、效率；

2、标准—专业而精准招聘；

3、成长—投入、产品回报率；

4、特点—优势最大化；

5、团队—协同、高效 。

问题（没有可用能干的人、业绩增长没有保障）  =   标准 （人才甄选标准）  -   现状（没能人过选、看人走眼）

与其花精力去改造一个员工，不如把时间放在选 对人这件事情上面；

招聘3个方面或步骤

1、看简历（以人为本，与文凭无关，越合适越好）

2、看性格

3、看搭配

招聘5个法则（标准）

我们公司以人为本，无视文凭，无视长相，不管过去的成绩如何，我们更加看重现在，我们用结果说果说话，只看贡献（开场白）

1、你是一个闲不住的人，没事做就会难受；

2、你是一个动作快，行不行，咱们干了再说；

3、你是一个表面温和，内心要强的人；

4、你是一个注意感情，看重长远，有深度的人；

5、你是一个有欲望的人。

（防着披着狼皮的羊）

招聘4大关

1、 能力匹配；

2、 性格匹配；

3、 期望值匹配；

4、 价值观匹配；

什么是情商？ 通俗讲是 让别人舒服的人！

如何跟性格内向的优势员工（客户）聊天

1、创造一个宽松的沟通氛围；

2、最好一对一沟通；

3、积极的表扬对方；

4、鼓励对方说话并认真 倾听；

5、探明员工的内心需求；

6、帮助员工实现个人发展需求；

验证天赋方法有三：

1、测评

2、面试

3、第三方评估

团队角色自我认知

团队角色测试报告与实际运用

智多星、资源调查员、协调员、鞭策者、监督评论员、凝聚者、实干家、善始善终者、专家。

天生我才必有要，每一个角色都不能少，互补更有利于成果的达成。

通过问卷，我觉得比较符合我的特质与性格；鞭策者（优势：灵活、开朗、执着、怀疑、施 压、出主意    不足与弱点：易怒、脾气急）

领导人的28种能力，只有团队相互搭配与互补，才能共同构建团队有的各种能力。

领导者与管理者的定位与分工，角色扮演促结果。

例如：新东方俞敏洪与王强、徐小平、杜子华、包凡一，五个人的搭档；凡属成功的大企业，有一把手与二把手之前的性格互初，虚实结合。

企业老板在不同时所扮演的角色（过程解析）

此表充分表示了，一个优秀的人才，需要天赋、有效的训练和一个善于激励的领导，对有发挥他的价值。

详解心印、明心见性，通过这个问卷的反应，了解自己的性格，认知自己特点，很偶然与龙平老师是同一类型，也清晰了自己要发挥的方向。

今天龙平老师主要围绕以下5个点去讲解：天赋，标准，成长，特点和团队。

一、如何同性格内向的优秀员工谈话？

1、创造一个宽松的氛围，营造谈话气氛；

2、最好是一对一沟通，性格内向的人更有想法和见解；

3、积极表扬对方，内向的人往往希望对方的认同和肯定；

4、鼓励对方说话并认真倾听；

5、探明员工的内心需求；

6、帮助员工实现他的个人发展需求。

打开内向员工的话匣子，主管负责认真倾听即可。

二、每个人的性格和天赋都不一样，选择合适做销售的人比培养一个人更重要，选择大于培养，选择大于努力，选择大于信任。宁可不识字，不可不识人。

三、怎样才能验证一个人的天赋呢？

1、通过专业的测评。

2、通过选择的面试和问话，一问到底。

3、旁观者清。第三方评估。

不要把自己的意志强加给别人，每个人都不一样，将个人的长处发挥出来就能战无不胜！

四、用十句话评估面试者哪方面能力强，招聘者的问话技巧？

1、做什么事情能让你无比兴奋，无比充实，很有感觉？

2、你的领导和同事看中你哪点？

3、你最讨厌的事情是什么？

4、你做什么事情可以一气呵成，特别顺畅，不用教就可以上手？

5、你学什么学的特别快，无师自通？

6、你做什么事情会忘记时间，感觉时间teai过得特别快？

7、你最萌在哪些方面帮助别人？

8、你最希望别人怎么评价你，说你是哪种人？

9、你觉得与同事相比，你的哪点会与众不同？

10、你对自己性格哪些方面比较满意？哪些方面不满意？

五、以内部优秀团队为榜样和参照，总结优秀的标准，以这个标准作为招聘团队的标准。

六、怎样构建优秀的团队？

1、全员宣导绩效负责意识；

2、建立科学的考评系统；

3、引进末位淘汰机制；

4、寻找“杀手”型人才；

5、职业化辅导和专业谈判。

七、选择人才和构建团队的要素:

1、内在高于外在（职业定位测评，面试问话判断，面相评估技术）

2、选择大于培养（人才储备战略，职业道路规划）

3、适合好于优秀（人才标杆梳理，企业生命周期）

4、协同胜于英雄（团队有效匹配，内部流程梳理）

性格互补，协同合作能让团队发挥最大的作用，没有完美的个人，但是有完美的团队，团体的每个人发挥出自己的优势，才能将利益最大化。

八、公司招业务员的标准，怎样才能有业务员过来面试？

1、你是一个闲不住的人，没有事情做会难受吗？

2、你是个动作快的人，行不行来干了再说；

3、你是个表面温和内心要强的人吗？

4、你是个注重感情的长远和深度的人吗？

5、你是个有欲望，对钱很执着的人吗？

如果是那就来一起努力吧！

九、人没有很明确的优点和缺点，只有个人的特点。

十、通过一个测试工具，将人分为四种人:注重人，注重事，为人方还是园圆；面试者是攻击型还是防守型，谋划型还是注重细节型。

人和理:长处～擅长人力关系，培训辅导，激励和安抚；短处～原则性不强，不愿做细节和重复的事，容易情绪化理想化，受伤害。

物和事:长处～逻辑性和理性强，创新与规划能力强，意志力强大；

短处～对人不敏感，不善于表扬他人，容易忽略细节；

圆和事:长～灵活自由大胆。

短～不遵守规则，不愿做长期规划。

事方:长～踏实认真，遵守规则，任劳任怨。

短～不够灵活，缺乏创新，对理论和抽象的事情不感兴趣。

1. 首先打破一切常规。

2. 天赋——解决时间和效率。

   标准——如何实现精准专业招聘标准。

   成长——投入产出回报率。

   特点——如何将优势最大化。

   团队——如何实现团队成员的有效协同和高效化。

3. 评估销售

  ①做什么事情让你无比充实，无比兴奋，很有感觉。

  ②你的临到和同事最看重你那一点？

  ③你最厌恶做什么事情？

  ④你做什么事情可以做到一气呵成？轻车熟路特别顺畅？

  ⑤你学什么学得快，无师自通？

  ⑥你做什么事情可以忘记时间？

  ⑦你最能在哪方面帮到别人？

  ⑧你最希望别人评价你是那种人？

  ⑨你觉得与同事相比，你那里与众不同？

  ⑩你对自己性格的评估，鳗鱼的在哪些方面？不满意的在哪些方面？

4. 优点越大，缺点越大。反之，缺点越大，优点越大。

5. 如何和性格内向的优秀员工谈话？

   创造一个宽松的氛围。

   最好一对一沟通。

   积极地表扬对方。 

   鼓励对方说话，并认真倾听。

   探明员工的内心需求。

   帮助员工实现个人发展需求。

6. 人生八大动机。

①财富。②健康。③享受。④工作。⑤权力。⑥创新。⑦情感。⑧荣誉。

7. 没有人可以改变一个人的性格，选择很重要。

8. 内在高于外在，选择大于培养，适合高于优秀，协同胜于英雄。

9. 招聘标准。

  ①你是一个闲不住的人，没有事情做会难受。

  ②你是个动作快的人，行不行干了在说。

  ③你是个表面温和，内心要强的人。

  ④你是个注重感情，长远和有深度的人。

  ⑤你是个有欲望的人。

10. 招聘方法。

  ①招聘看简历。（越适合越好，销售无规则）

  ②看性格。

  ③看搭配。（老板什么样？寻求互补员工）

梳理团队或其他做得好的团队人员配置，综合筛选寻求共同点进行招聘。

11. 短板由两部分构成。 技能；性格。

12. 人理：长处：人际关系，培训辅导，激励安抚。

短板：原则性不强，不愿做细节和重复的事，容易理想化受伤害。

物理：长处：逻辑和理性，创新与规划，意志力强大。

短板：对人不敏感，不善于表扬他人，容易忽略细节。

圆事：长处：灵活，自由，大胆。

短板：不愿遵守规则，不远做长期规划，易冲动。

事方：长处：他是，认真，遵守规则，任劳任怨。

短板：不够灵活，缺乏创新，对理论和抽象不感兴趣。

13. 团队需要各种不同能力的人聚集在一起去做事。

如何和性格优秀的员工谈话？

1、 创造一个宽松的氛围

2、 最好一对一沟通

3、 积极地表扬对方

4、 鼓励对方说话，并认真倾听

5、 探明员工的内心需求

6、 帮助员工实现个人发展目标

三种方法验证天赋：

1、 测评

2、 面试

3、 第三方评估

解决五个目的：

1、天赋：与生俱来，解决时间、效率

2、标准：专业与精准的招聘

3、成长：投入与产出的回报率

4、特点：怎样把一个人的优势最大化

5、团队：如何实现团队成员的有效协同和高效化

金句：

选择比努力重要

选择比培养重要

选择大于勤奋

内在高于外在

选择大于培养

适合好于优秀

协同胜于英雄

人生八大动机：财富、健康、享受、工作、权力、创新、情感、荣誉

四大性格特点：

1、人理型：擅长人际关系、适合培训辅导、激励安抚；短板：原则性不强，不愿做细节和重复的事。

2、物理型：擅长逻辑理性、创新规则、意志力强大；短板：对人不敏感、不善于表扬他人、容易忽略细节。

3、事圆型：擅长灵活、自由、大胆；短板：不愿遵守规则、不愿做长期规划、容易冲动。

4、事方型：擅长踏实认真、遵守规则、任劳任怨；短板：不够灵活、缺乏创新、对理论和抽象的事不感兴趣。

人的性格没有好坏之分，只有特点

人的缺点分为两部分：

1、由知识、经验、技能引发的，需要培训

2、由性格造成的、原生态的，很难改变

由人性格引发的短板很难改变，但可以管理

有三种管理方式：1、工具和系统、流程；2、找人搭配、互补；3、换岗

招聘的原则：1、能力匹配；2、性格匹配；3、期望值匹配；4、价值观匹配

学会问问题：（十句话了解天赋，成就他人）

1、做什么事情让你特别兴奋，无比充实，很有感觉？

2、你的领导和同事最看重你哪一点？

3、你最厌恶做什么事情？

4、你做什么事情可以做到一气呵成，特别顺畅？

5、你学什么事情最快，无师自通？

6、你做什么事情会忘记了时间？

7、你在哪些方面最能帮到别人？

8、你最希望别人说你是哪种人，朋友如何评价你？

9、你觉得你与同事们在一起，你哪一点最与众不同？

10、你对自己性格的评估，满意的是哪些方面，不满意的是哪些方面？

招聘：

1. 招聘看简历，越适合越好

2. 招聘看性格

3. 招聘看搭配

招聘标准：

1. 内在高于外在

2. 选择大于培养

3. 适合好于优秀

4. 协同用于英雄

人生8大动机

财富 健康 享受 工作 权力 创新 情感 荣誉 

特点：

人在改自己特点的时候优点也改掉了

特点越突出，同时缺点也突出

人的特点分为两个部分：

第一部分是由知识经验技能缺陷造成的

第二部分是由于性格引发的。（由于性格引发的很难被改变，但可以去管理）

战略很容易复制

团队必须支持战略

团队拥有独立基因

战略团队共进才有价值

表扬

1. 员工因为优秀而表扬

2. 表扬要及时

3. 表扬要具体

4. 表扬要讨论相关细节

5. 表扬要公布于众

6. 表扬要进入档案

7. 表扬要善始善终，不能带有批评

这个世界没有完美的人，但团队可以做到完美。

一、天赋------解决时间和效率

1. 选择比培养重要

1）选择比努力重要；

2）选择比兴奋重要

2. 天赋的验证方法：

1）测评---测试；

2）面试---问话；

3）旁观者---第三方评估

3. 1）全员宣导绩效负责意识;

2）建立科学的考评系统；

3）引进末位淘汰机制；

4）寻找“杀手”型人才

5）职业规划辅导专业谈判

二、标准-----专业而精准的招聘

1、销售根据客户的成交时间分成：

1）门店导购（时间短、成交金额小）

2）外贸销售

3渠道销售

3） 顾问式销售

4） 招标、投标（时间周期长）

2、销售面试十句关键问话：

1） 做什么事情让我无比兴奋，充实、很有感觉；

3）你的领导和同事最看重你哪一点；

2） 你最厌恶做什么事情------对什么事情没有感觉；

3） 你做什么事情可以做到一气呵成，特别顺畅；

4） 你学什么学的特别快，无师自通；

5） 你做什么事情会忘记了时间 ；

6） 你最能在哪些方面帮到别人；

7） 你最喜欢（希望）别人评价你是哪种人？

8） 你觉得你在哪个方面与同事与众不同

9） 你对自己性格的评估，满意的在哪些方面？不满意的在哪些方面？

3、职业定位测评

内在高于外在   面试问话判断

面相评估技术

选择大于培养   

人才储备战略

职业通路规划

适合好于优秀  

人才标杆梳理

企业生命周期

协同胜于英雄    

团队有效匹配

内部流程梳理

4、 招聘有三个方面

1） 看简历（简历越合适越好）

2） 看性格

3） 看搭配

5、 招聘五个法则

1） 闲不住的人、没事做很烦，难受；

2） 动作快的人，行不行干了再说；

3） 你是个表面温和、内心要强的人；

4） 注重感情的长远和深度，不是表面的；

5） 你是个有欲望的人（权利85%，财富64%，荣誉53%）

6、 人生八大动机（欲望）

1）财富  2）健康  3）享受  4）工作  5）权力  6）创新  7）情感  8）荣誉

总结：内在高于外在

选择大于培养

适合好于优秀

三、 成长------解决投入与产出兵回报率

1、 人才成长三要素：

1）有效的训练--------平台及培训系统.A激励机制 B 系统健全  C 有效辅导

2）激励型上司-------关键人才储备系统。A值得依赖 B提供关爱 C唤起梦想

3）个人的优势-------原材料采购系统A职业天赋 B职业技能 C价值取向

四、 特点------解决如何把一个人的优势最大化

1、1）发挥优势----不要装腔作势

2）管理短板（人的短板分为两部分）

2、人的短板分为两部分:

1） 由知识、技能造成的

2） 由人的性格造成的（原生态，这部分很难改变）

3、性格很难改变，但可以被管理(三种管理方式)：

1) 工具和系统

2) 互补----找人互补

3) 换岗

五、 团队-----如何实现团队的有效协调、协作高效化

1、1）战略容易复制

2）团队必须支持战略

3）团队拥有独特的基因

4）战略与团队共进才有价值

2、表扬

1）员工因优秀而表扬，需要什么表扬什么；

2）表扬要及时

3）表扬要具体

4）表扬要讨论相关细节 

5）表扬要公布于众

6）表扬要记录档案

7）表扬要善始善终

3、招聘把关：

1）能力匹配

2）性格匹配

3）期望值匹配

4）价值观匹配

5 总结1）团队有共同的目标

      2）团队要有分工协作

      3）团队有互联网+