战略人力资源管理学习心得

文：中大工商管理高级研修班总裁22班 谭小燕

徐沁博士的课，与其他专家、教授有所不同，那就是：徐沁博士本身是一个具有相当规模的咨询公司（盛高咨询公司）的董事长，他自己亲身指挥着该公司“人力资源管理”这块战役，并有独到的见解和战略来应付各种人力资源方面的异变。他能将自己的切身经历与我们大家一起分享，那么我们的学习也会达到意想不到的效果。

我现在所处的职位正好是分管“人事部门”这一块，然而，我对人力资源方面的知识真的是一片茫然！所以，在徐老师这两天的课程当中，我受到的启发有很多，现在来与大家一一分享。

金融危机后的中国政府和企业共同的课题应该是：如何以更少的资源和对环境与人的伤害生产出数量更多、附加值更大的产品。既然我们未来的定向是这样的，那么我们人力资源部门必须要有战略化的管理，要有定性式的思维，协助老板打造良好的企业文化，以成熟而稳重的成长模式去吸引员工，同时不断增加员工的附加值提升员工的能力以使企业走向辉煌。

究竟怎样去做这些战略化的管理呢？首先，关健的是要弄清楚该企业是处于哪个发展阶段，这样才能有效的发挥自身的技能和优势，做到循序渐进，长袖善舞。

首先拿“初级市场竞争阶段“为例来分析人力资源的管理要素吧。处于初级阶段的企业，它在人力资源这块是不存在战略的，它只存在 “管人”这样一个人事模式，人事部隶属于总经办或行政部，仅限于工资的发放、档案、培训的办理，还没有开展诸如职业生涯规划、绩效管理、管理能力开发等深度的人力资源管理工作。此阶段的企业文化也没有形成，它有的只是隐性的、老总的DNA，此时的管理也比较笼统，只是要素管理，股份也只是老板一人独有的，它的流程也是无序的，存在于上下级垂直管理的组织结构。此阶段的人事管理远远达不到人力资源管理的要求，仅是履行“人事出纳部”的工作。企业现阶段的核心是生存与第一阶段的发展，市场和订单往往成为企业的瓶颈，销售人员、技术人员的能人现象十分严重，生产人员、品管、职能管理人员的待遇较低，人员配置也不强。没有建立专业部门也没有配置专职人员，即便是有其作用也仅是招聘、解聘、档案管理等一般性的工作，话语权极弱，被看作是花钱的部门。人事观念落后，各级干部都有一些用人的经验，很难统一思想，“能人”横行，老板用人多“投鼠忌器“，许多事老板不得不亲历亲为。即便是有人才，一些”朴素“的管理方法也使得人才用短期的心态应对。即便如此，企业也需要构建起较为科学的职位体系和人事管理的基本构架，否则企业无法保证处理因人的问题而产生的麻烦，尤其是对于人员成本相对较高的东部和经济活跃地区，如何在法律方面不出问题并还可以游刃有余的用工便成为该阶段人事部门的核心工作。此阶段的人事管理虽然不太专业，但毕竟在对“人”的管理方面走出了第一步。

到“激烈市场竞争”阶段了，此时的“人力资源管理”已形成并受到上下左右的重视，投入逐步加大，但企业在初级阶段往往“形似神不似”；逐渐在市场中成功的企业不仅仅要建立职位体系、绩效管理、薪酬激励系统，还需要在不断变革的组织、流程中进行持续化的调整和优化，在公司战略的要求下对人力资源管理进行与时俱进的提升！企业通过前一阶段的发展，市场、销售、技术、研发、生产等各项管理面临巨大的提升压力，相应的对于人的要求也越来越高；传统意义上的能人被逼迫带领团队，老总们也面临需要更多和自己形成互补甚至在许多方面优于自身的精英来合作。人力资源管理提升的内、外部环境大为改善。企业各级管理人员对人力资源的认识逐步提高，不断的进行小模块的尝试（如做一个绩效考核、或一个薪酬管理）但是由于缺乏正确的理念和专业的实施技术，有了珍珠，却没有项链，操作起来总是感到隔靴搔痒，效果不太显著。老总重视人才引进但是缺乏人才驾驭的胸怀、技能和平台，有千里马却没有跑道；“能人”由于利益、转化能力等原因，往往成为建立规范化人力资源管理的障碍。人力资源管理不同于人事管理的最大之处在于：用团队绩效替代个人绩效，用角色管理替代个人管理，结合企业内外人力资源市场的状况，最大限度地开发人力资源以满足公司战略的发展要求。人力资源管理阶段虽然漫长，却是企业从成功走向成熟的关健一步。

最后如果企业处于“知识（资本）经济”阶段时，就成了人本管理模式了，人本管理是在企业人力资源管理的基础上结合人员与企业共同成长的要求而进一步形成的具有高效率、高收益、高回报的战略人力资源管理模式。企业的发展与壮大，也对企业的社会性提出了更高的要求，高效的配置人力资源，不断地挖掘人力资源给企业和社会带来的巨大财富成为了“人本管理”的核心理念。企业老总们深刻的意识到企业成功就是促成员工的成功，企业在不断贡献社会价值的同时也不断地培养有利于社会的各类人才。人力资源管理从单纯着眼于绩效、结果，开始走向研究人员的素质特征，寻求更高效率的使用人力资源，获得更大价值的产出。除了有效的薪资以外，更多追求人员的成就感、幸福感和满足感。人本管理的最大价值在于将企业的使命感、价值观融入到企业的文化、标准之中，从监控人们的行为、心理、需求，转化到提升人们的信仰、道德、世界观。人本管理往往伴随着的是企业文化价值观的成熟和职业化的深入，不是简单的说是无为而治，而更加客观的强调了企业组织化发展与人员个性化要求的和谐统一。人本管理阶段需要强大的企业文化支撑，成熟的文化必将构成成熟的管理。当你公司的员工具备以下几点时，那么该公司已实现了成功的人力资源管理：那就是白天忙，下班忙，工作做不完主动加班；人人不愿离开公司；没有人感到不知道该作什么；人人的精力用在如何做好工作上；人人感到能力得到了最大发挥；乐于学习，争取向上；困难时员工成为企业的捍卫者；企业效益和个人、组织共同增长；愉快、充实并劳累着。

最后，引用盛高的话——我们应该看到，人力资源的不断提升是使成功企业进一步走向成熟的基础；也是锻造企业持久竞争优势的条件。如何使组织在跑步中变队形，如何使员工在发展中成长，高效的人源自于高效的管理。